AI関連の求人は増える一方、現場で「本当に使える」人材が見つからない。そんな声を、採用の場面でよく耳にします。
結論から言うと、このギャップは単純なスキル不足じゃありません。世代間の使いこなし方の差が大きいと感じています。
シニア層とAI活用比率の差
コンサルの現場で感じるのは、シニア層とAIを使う人の比率に明確な差があるという点です。長年のキャリアで培った経験や勘に頼る場面が多いシニア層は、相対的にAIを使う比率が少ない傾向があります。
一方で若手層は好奇心が旺盛で、積極的に使いこなしている人が多い印象です。指示の出し方ひとつとっても、若手の方が試行錯誤しながら早く上達していく。この差は「若い方がデジタルに強い」という単純な話じゃなく、新しいツールへの向き合い方そのものの違いだと感じています。
「AIが使える」の定義が曖昧なまま採用が進む
AI人材の需給ギャップを大きくしているもう一つの要因は、「AIが使える」という言葉の定義が、採用する側にもされる側にも曖昧なまま話が進んでしまうことです。プロンプトを書ける程度なのか、業務フローの設計までできるのか、それとも自らAIエージェントを構築できるレベルなのか。ここが揃わないまま採用要件を作ると、入社後にミスマッチが起きやすくなります。
コンサル業界の採用現場でも、「AI活用経験あり」という応募者の実態が、実際に会ってみると想像していたレベルと違う、というケースは珍しくありません。求める人材像を、具体的な業務レベルまで落とし込んで言語化できているかどうかが、採用のミスマッチを防ぐ鍵になります。
育成前提の採用にシフトする必要性
需給ギャップを埋める現実的な解は、最初から完成された「AI人材」を採用しようとするのではなく、育成前提に発想を変えること。AIは的確な指示とコンテキストを与えれば、新人レベルからシニア人材に近いレベルまで育てられる。この感覚は、人材育成にもそのまま当てはまります。
採用の時点でAI活用の素養やポテンシャルを見極め、入社後に実務を通じて育てていく。この考え方に切り替えられる企業ほど、目先の需給ギャップに振り回されずに、長期的な人材戦略を組み立てられていると感じています。
求職者側から見た「需給ギャップ」の活かし方
需給ギャップは、企業側にとっては課題ですが、求職者側から見れば追い風でもあります。AI活用の実務経験や、業務にAIを組み込んだ具体的な成果を語れる人材は、今のコンサル業界において希少性が高い状態にあります。
AI活用を強みにしたキャリアを目指しているなら、コンサル業界の中途採用に強いエージェントに相談してみるのも一つの手です。コンサル特化型のエージェントは、こうした採用トレンドを踏まえて職務経歴書やケース面接対策まで支援してくれることが多い。需給ギャップが生まれている今だからこそ、選考でも有利に働きやすいと感じています。
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よくある質問
Q. AI人材の需給ギャップ、コンサル業界の採用現場で感じること、結局どこがポイントですか？
結論から言うと、需要と供給のギャップは単純なスキル不足ではなく、世代間の使いこなし方の差が大きく影響していると感じています。
まとめ
AI人材の需給ギャップの背景には、世代間のAI活用比率の差、「AIが使える」という言葉の定義の曖昧さ、そして育成前提の発想の欠如があると感じています。完成された人材を探すのではなく、育てる前提で採用戦略を組み立てられるかどうかが、今後のコンサル業界の採用競争を左右していくと考えています。
この記事を書いた人：製造業・AI活用専門のコンサルタント。双子育児中のパパ（いけぽん）。育休中にブログ「twins-work-life.com」を本格始動。
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